摘 要 : 为加快融入全球供应链，越南近些年积极推进自由贸易协定的签署。但是，由发达国家主导的新一代自由贸易协定与劳工标准挂钩比较明显，对越南的国内劳工标准提出了更高的要求。为兑现在自由贸易协定中的承诺，越南加快了劳动立法的变革进程。CPTPP 和 EVFTA 的签署推动了越南于 2019 年再次修订《劳动法》，在劳动合同、延长工作时间、女性劳动者保护、结社自由和集体谈判权等方面加强了对劳动者的保护。我国政府和企业应从加强风险预警、健全企业用工合规体系、事后积极应对与加强监管三方面，积极回应越南快速提高劳工标准带来的投资风险，保障“一带一路”倡议在越南的顺利推进。

关键词:  “一带一路”倡议; 自由贸易协定; 劳工标准; 越南; 劳动法

    越南自1986年开始革新，由计划经济体制逐渐转向市场经济体制，并在三十多年的时间里摆脱了经济社会危机和不发达状态，跻身中等偏下收入水平发展中国家的行列。从2002年到2018年，越南有超过4500万人口摆脱了贫困，贫困率从70%降至6%以下，取得了令人瞩目的经济改革成效。与此同时，越南不断融入全球供应链，积极签署自由贸易协定(freetradeagreements，FTA)，以获取在国际贸易中的优惠市场准入机会和吸收外国直接投资。作为“一带一路”沿线国家，我国对越南投资的流量和存量不断增长。越南在中国对外直接投资流量国的排名从2018年的第13名上升至2019年的第9名，流量同比增长5亿美元。在中美贸易摩擦中，越南更是成为国际贸易和海外投资的最大受益国之一。但是在发达国家的推动下，新一代FTA内容覆盖更广泛且将国际贸易与劳工标准挂钩。越南享受关税减免等贸易优惠的前提之一便是承诺通过改革国内立法等方式提高劳工标准，这对越南的国内劳工立法产生了重要影响。2019年11月20日，越南在第十四届国民议会第八次会议上通过了第45/2019/QH14号《劳动法》(修正案)(以下简称“2021年《劳动法》”)，该法将于2021年1月1日生效。该法通过后，赴越投资的中国企业将在劳动用工上面临更大的投资风险。本文通过分析越南签署FTA的趋势和FTA劳工条款的内容特点，探讨FTA对越南国内劳动立法改革的影响，进而提出我国企业赴越投资应对劳工法律风险的策略。

    近十几年来，越南在世界范围内加快了签署FTA的步伐，根据越南财政部合作司的数据，截至2019年12月，越南已参加或正在谈判的FTA共计20项，其中已生效并在实施的共计12项。从演变趋势看，越南实现了从依附东盟向独立签署的转型，FTA的内容也从低层次松散型向高层次多元化转变。

（一) 从依附东盟为主转为独立签署

    越南依附东盟签署FTA有其历史背景，越南在建国初期受苏联模式影响，经济濒临崩溃，战争原因使其在国际社会中处于孤立无援状态。对外积极向东盟靠拢是其“革新”政策的路径之一，以期改变在东南亚的孤立状态，改善与周边地区的经贸关系，提升国际影响力。越南于1995年正式成为东盟成员国，并以东盟为依托，先后与中国等亚洲邻国签署全面经济合作框架协议，这些协议与国内“出口导向型”经济发展战略相结合，推动越南成功嵌入全球供应链。然而越南在全球供应链中的附加值较低，且其制造业逐步向全球供应链的下游生产端发展。劳动力密集型产品在东盟范围内存在同质化特征，这不仅不能为越南带来新的贸易流，还有可能使其陷入中低收入陷阱。特别是，越南在对外贸易中长期存在贸易逆差现象突出、市场集中度过高等问题。因此，越南需要在全球范围内拓展更多的贸易合作伙伴。2006 年越共十大之后，越南加入世界贸易组织，更加积极融入国际社会，加快了独立签署FTA的速度，与多个国家或地区签署了 FTA 或开展了相关谈判。

（二)从低层次松散型到高层次多元化

    越南早期签署的FTA内容限于关税承诺、货物贸易、服务贸易、投资协议和争端解决机制等方面，多为松散的框架协议，没有对成员国内部的法律体制和符合国际标准提出强制性的要求。但是，越南最新签署的FTA则体现了新一代FTA高层次多元化的特点。

    发达国家多主张在WTO多边贸易体制中纳入劳工保护等社会责任，但是由于发达国家和发展中国家严重的利益分歧，WTO多边贸易体制建立困难，劳工标准也很难与多边贸易体制挂钩，而签订双边或区域性质的FTA则更容易和更灵活。因此，发达国家和国际组织自20世纪90年代开始主导在新一代FTA中纳入劳工标准，要求成员国遵守国际劳工组织(ILO)的核心劳工标准，这倒逼越南等对劳工权利保护不完善的发展中国家在承诺时间内完成国内立法、执法、司法和法律监督体制的改革。例如，越南加入的《跨太平洋伙伴关系协定》(Trans-Pacific Partnership Agreement，TPP)、《全面与进步跨太平洋伙伴关系协定》(Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership，CPTPP)和《欧盟—越南自由贸易协定》(Europe-Vietnam Free Trade Agreement，EVFTA)等区域性FTA均规定遵守国际劳工标准，要求不符合标准的国家修改国内法律、规则和实践。

    积极签署FTA使得越南经济获得蓬勃发展，其2018年GDP同比增长7．08%，成为世界上经济增长最快的国家之一，进出口额也达历史新高，实现贸易顺差68亿美元。

    由美国主导的TPP最早开启了越南的劳动法律改革进程，在美国于2017年年初退出TPP之后，其余11个国家于2017年年底达成了CPTPP，并于2019年1月14日对越南生效。尽管各方为了尽快达成CPTPP，暂时搁置了原TPP中的22个条款，包括知识产权、金融服务、环境保护等事项，但是在第19章专章保留了劳工保护章节。而欧盟在FTA中习惯以“贸易与可持续发展”章节规定劳工、环境等权利，欧盟与越南于2019年6月30日正式签署的EVFTA第13章延续了这一传统，继续在该章节中规定劳工标准的相关内容。这两份代表性的FTA在劳工标准上呈现全方位、高标准的特点，既规定了核心劳工标准等实体内容，也有相应的实施保障机制，其中CPTPP更将劳工问题纳入贸易争端解决程序，并辅以赔偿措施。

(一) 更高标准的实体内容条款

    CPTPP和EVFTA均包含了专门的劳工条款，内容不仅涉及ILO核心劳工标准，亦包括其他的劳动权利事项。

    首先，CPTPP第19．3条和EVFTA第13．4条延续了当前FTA劳工条款的主流内容，即各缔约方承诺严格遵守ILO的1998年《关于工作中基本原则和权利宣言》中的核心劳工标准，即结社自由和有效承认集体谈判权;消除一切形式的强迫或强制劳动;有效地废除童工，禁止最恶劣形式的童工劳动;消除在就业和职业方面的歧视。其中CPTPP第19．6条细化了关于消除强迫劳动的规定，要求成员国禁止进口部分或全部强迫劳动(包括强迫童工劳动)生产的商品。

    其次，CPTPP和EVFTA亦要求不断提高其他领域的劳工标准。例如，CPTPP第19．3条要求各方应当采取或维持立法、法规以及实践，确保最低工资、工作时间以及职业安全与健康相关的可接受的工作条件。这种“可接受”的文义表达相比核心劳工标准更具有“软法”特色。

    最后，在CPTPP第19．3条和EVFTA第13．3条中，双方承诺遵守非减损规则，即不能将违反劳工标准的基本原则作为合法的比较优势，不能以削弱或减少劳动保护来鼓励贸易和投资，不能将劳工标准用于贸易保护主义的目的。

(二) 强化劳工标准的实施机制

    为确保越南通过国内法落实劳工标准并有效实施法律，CPTPP和EVFTA均规定了相关的实施机制。早在TPP制定过程中，美国为确保越南能够遵守劳工条款，就劳动关系问题专门与越南进行了协商，签订了《美国—越南关于增强贸易和劳动关系的计划》(United States-Viet Nam Plan for the Enhancement of Trade and Labour Relations，以下简称“美越计划”)，对越南修改国内法律、完善执法作出了要求。在法律修改方面，美越计划对自由结社权、工会自治权等九个事项提出了立法要求，并对越南立法的具体条文作了修改建议。

    CPTPP延续了TPP的内容，除劳动立法外，还对执法和司法作出了要求。在执法方面，第19．5条要求双方不得通过持续的或反复的作为或不作为的方式使劳动法难以有效实施，从而影响双方之间的贸易或投资;任何一方不得以执法资源作为未遵守第19章劳工标准的借口。在司法方面，第19．8条则强调应当由公正独立的相关法庭或专门的劳工法庭执行劳动法，确保诉讼程序的公平、公正、透明和高效便民等。

    欧盟则通过ILO技术援助的方式，不断推动越南劳动立法和执法能力的建设。2016年9月27日至2018年12月26日，欧盟与ILO合作通过资助《促进越南对ILO第87、98和105号基本公约的批准和消除歧视和强迫劳动的行动》(Promoting Fundamental Conventions of the ILO toward ratification of Conventions 87，98，105，and Actions to Eliminate Discrimination and Forced Labour in Vietnam)的项目为越南提供技术援助，旨在通过该项目增强越南现有立法以更好地适用和执行核心劳工标准。2019年1月至2020年12月，欧盟继续通过资助ILO 《在EVFTA框架下促进基本劳工公约的适用》(Promoting the Application of ILO Fundamental Conventions under the Framework of EU-Viet Nam Free Trade Agreement)的项目增强政府、雇主和工人组织执行EVFTA贸易与可持续发展章节以及相关国际劳工标准的能力，增强监管和报告政策的能力。通过这两个技术援助项目，欧盟帮助越南在基本劳工公约的批准、立法和实践的完善以及核心劳工标准的执行等方面取得了巨大的进步。

(三) 劳工标准争议的处理问题

    对于是否将劳工标准争议纳入争端解决程序这一问题，CPTPP和EVTFA的规定有所不同。

    CPTPP将劳工争议纳入了争端解决程序，但是只有在证明一方未能采取措施或维持立法、法规和实践，在一定程度上影响了双方贸易或投资时，才可能引发相关责任。若双方因劳动权利事项发生争议，首先应当按照第19．15条采取磋商程序，磋商失败时才可以纳入第28章争端解决程序进行处理，双方可请求依照第28．7条建立专家小组。在第28．18条和第28．19条中，由专家小组出具最终报告，并要求回应方在合理期限内消除不一致、无效或减损行为。若回应方不打算消除上述行为，或合理期限到期后，争端各方对回应方是否消除行为有分歧，则投诉方可根据第28．20条要求与回应方就可供接受的赔偿问题进行协商;若争端各方没能对赔偿问题达成协议或相关投诉方认为回应方没能遵守赔偿协议，则投诉方可暂停同等效果的优惠。不过在CPTPP签署的同时，澳大利亚等国分别与越南签署的补充文件对劳工问题进一步作了说明，对于越南执行协议中的劳工标准事项，给予3年的缓冲期(自由结社和集体谈判权事项缓冲期为5年)。在缓冲期间，对于越南存在的与劳工权利条款不一致的行为，避免使用第28章关于暂停贸易优惠的制裁措施。

    相比之下，EVFTA则采取了“软法”的处理机制。在第13．16条中，“贸易与可持续发展”章节的争议被明确排除在贸易争端解决程序之外，双方可通过磋商解决争议，当磋商无法达成一致时，提交给相关专家小组解决，但是不会引发贸易制裁的后果。EVFTA这种模式延续了欧盟FTA中的劳工标准条款的传统，即多为促进性条款，以磋商与对话作为解决相关争议的基础，这是因为欧盟理事会将全球经济政策制定的协调作为总体目标，欧盟成员国担心欧盟权利过度侵入内国劳动法领域。

    除此之外，越南还积极批准ILO其他公约。在CPTPP第19．3条、第19．5条和EVFTA第13．4条中，越南承诺不断努力批准ILO的各项基本公约和其他最新公约，在国内法律和条例中有效执行公约并付诸实施。越南目前已经批准了24项国际劳工公约，还表示认真考虑将公约中提到的国际劳工标准特别是基本劳工标准纳入国家法律体系。越南于2019年6月14日批准的ILO第98号公约———《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》比较具有代表性瑣，其也在积极批准其他基本劳工公约，例如关于自由结社的第87号公约和关于废除强迫劳动的第105号公约。综上，在FTA高劳工标准的外部压力和通过制度设计变革实现经济发展的内在动力下，越南开始加速其劳动立法修改的进程。

    FTA 的劳工标准条款对越南的国内法改革有着外在的推动影响，其在 2012 年修订《劳动法》 ( 于 2013 年 5 月 1 日生效，以下简称“2013 年《劳动法》”) 之后，于 2014 年再次将《劳动法》以及相 关法律的修改提上了议程。2021 年《劳动法》修订的主要推动力是加强结社自由和集体谈判权瑐瑤， 除此之外，2021 年《劳动法》就适用范围、劳动合同、工作时间、女职工权益保护等方面也作出了符合 核心劳工标准的修改，并进行了更详尽的规定

（一) 扩大劳动法的适用范围

    2021 年《劳动法》第 2 条第 1 款将劳动法的适用范围扩大到“无劳动关系的劳工、实习生、学徒和其他工人”，第 3 条第 6 款进一步对“无劳动关系的工人”作出了解释，即指没有劳动合同的工人。根据第 3 条第 1 款的规定，在协议下工作的任何人，只要满足有工作、得到报酬和受到用人单位的管理和监督这三个要素，将被视为该范围内的劳动者，不论协议的名称和形式如何，均应遵守 2021 年《劳动法》的规定。这主要是为了打击越南隐蔽劳动关系的现象，将更多的事实劳动关系纳入劳动法的保护范围。

（二) 增强劳动合同的稳定性

    2021 年《劳动法》从扩大书面劳动合同的范围、简化劳动合同的类型、完善试用期合同规定以及完善劳动合同的终止程序等方面增强了劳动合同的稳定性。

1. 扩大书面劳动合同的范围 

    2021 年《劳动法》更加倾向于以书面劳动合同作为劳动关系的表现形式，以期增强劳动合同的稳定性。首先，第 14 条第 1 款承认根据电子交易法以数据电文形式建立的电子劳动合同的有效性， 其可以作为有效的书面劳动合同，该款规定适应了互联网时代对书面劳动合同发展的需要。其次， 第 14 条第 2 款将口头劳动合同的订立条件从 3 个月以下的期限降低到 1 个月以下的期限，且在部分情形下即使期限在 1 个月以下也不得订立口头劳动合同，该款规定实质上限缩了口头劳动合同的适用，扩张了书面劳动合同的适用条件。

2. 简化劳动合同的类型

    2021 年《劳动法》第 20 条和第 22 条通过删除季节性劳动合同这一不稳定的劳动合同类型，扩张了无固定期限劳动合同的适用条件，以限制变更劳动合同期限的方式增强劳动合同的稳定性。其中，第 20 条第 1 款删除了季节性劳动合同这一类型，并将 12—36 个月固定期限劳动合同和 12 个月以下从事固定工作的劳动合同合并为 36 个月内固定期限劳动合同。第 20 条第 2 款扩张了无固 定期限劳动合同的适用条件，若劳动合同到期后 30 日内不续订，则所有的 36 个月内的固定期限劳动合同均应当成为无固定期限劳动合同。第 22 条第 2 款规定劳动合同的附件不得修改劳动合同的期限。

3. 完善试用期合同规定

    2021 年《劳动法》第 24 条和第 25 条通过完善试用期合同的规定增强了劳动合同在试用期间的稳定性。其中，第 24 条第 1 款修改了试用期合同与劳动合同只能分别订立的规定，用人单位和劳动者可以选择将试用期合同包含在劳动合同中; 并且第 3 款规定 1 个月以下期限的劳动合同不允许规定试用期。第 25 条第 1 款增加了企业管理人员试用期不超过180 天的规定，弥补了2013 年《劳动法》只规定技术人员试用期天数，而遗漏管理人员的不足。

4.完善劳动合同的终止程序

    2021年《劳动法》第48条通过结算期限和增加用人单位附随义务规定的方式，完善了劳动合同的终止程序。第48条第1款将双方结算合同有关权利的期限从7天延长到14天，赋予劳资双方充足的时间完成终止程序;并明确了可以延长至不超过30天的特殊情况，排除用人单位随意延长结算期限的可能。第48条第3款增加了用人单位应劳动者要求提供与工作有关文件的副本，并支付复制和发送文件费用的附随义务，方便劳动者重新开始新的劳动关系。

(三) 完善延长工作时间制度

    在 2013 年《劳动法》第 104 条中，越南实行每天不超过 8 小时或者每周不超过 48 小时的标准工 作时间制度，用人单位有权决定采用按天或按周的工时制度，并将此通知劳动者。如果实行周工时 制，则每日工作时间不得超过 10 小时，每周工作时间不超过 48 小时，国家鼓励用人单位适用每周不 超过 40 小时的工时制度。在修法时，越南对于是否严格限制加班时间存在争议。

    越南工商会( Vietnam Chamber of Commerce and Industry，VCCI) 的报告显示，越南的企业代表要求放宽立法对于加班时间的限制，其中不乏一些外商代表。例如，越南日本商业协会的代表 Dao Thi Huyen 认为，应当将现行的加班上限提高至 1—3 倍。因为日本公司始终严格遵守劳动法规则，而部 分公司存在违法延长工作时间的现象，这导致日本企业工人的收入低于其他非法加班企业的工人， 降低了日本企业对于工人的吸引力。一些出口企业也表示，尽管企业需要向延长工作时间的工人支付加班工资，但是在订单旺季，加班是不可避免的，而且与周边邻国相比，越南的加班时间限制相对较为严格。越南工商会主席 Vu Tien Loc 表示，超过 50% 的工人希望加班以提高收入。但是，越南国民议会的监察委员会负责人 Nguyen Thanh Hai 则反对放宽加班的标准。她认为，越南劳动法应当与世界工时立法趋势保持一致，企业应当采取技术革新的措施，提高生产效率，并确保工人的健康。2021 年《劳动法》仅将每月的加班时间上限从30 小时延长至40 小时，但每年的 加班时间上限保持不变，并且进一步完善了特殊情形下加班总工时数量不超过 300 小时的适用范围 和程序要求，在提高用人单位月度加班灵活性的同时，保障了劳动者的职业健康权。

( 四) 加强对女职工权益保护

    2021年《劳动法》从退休年龄、职场性骚扰和禁止女性劳动者从事的职业项目等方面，加强了对女性劳动者的保护。

1. 改革退休年龄制度

    2021年《劳动法》第169条以逐年增加的方式延长了退休年龄，并逐年缩短男女劳动者在退休年龄上的差距。第169条第2款规定，从2021年起男性的退休年龄每年增加3个月，女性的退休年龄每年增加4个月，直至2028年男性退休年龄从60周岁提高到62周岁，2035年女性退休年龄从55周岁提高到60周岁，男女劳动者的退休年龄差距也将逐步从5岁缩短至2岁。此外，第169条第3款将可以提前退休的从事繁重、有毒或危险工作的员工的退休时间限制在达到退休年龄前5年内。

    越南之所以对退休年龄制度进行改革主要有两方面原因:一是越南面临着老龄化带来的挑战。ILO社会保障高级专家Nuno Cunha表示，根据ILO和越南政府的联合研究，如果越南不进行退休年龄的改革，到2021年，越南的社会保障缴费收入将等于支出，到2034年，整个养老基金系统将难以运行。二是越南男女5岁的退休年龄差异被批评为对女性劳动者的歧视，虽然立法意图是女性弱于男性、对女性需加以保护，但是这实际上不合理地缩短了女性的职业生涯，减少了女性的就业机会。ILO等组织也一直在推动越南政府减少退休年龄上的性别差异。

2.加强对职场性骚扰问题的规制

    职场性骚扰是国际普遍存在的劳工问题，对劳动者身心健康和长远发展有着深刻的影响。

    2013年《劳动法》虽规定了禁止职场性骚扰的行为，但是没能明确其定义和具体的防范措施，2021年《劳动法》对此问题进一步作出了完善。首先，第3条第9款明确了职场性骚扰和职场的定义。其次，第118条第2款将防范职场性骚扰的行动明确纳入用人单位的内部劳动规章制度中。再次，第125条第2款规定用人单位可以解雇违反内部劳动规章制度实施职场性骚扰行为的劳动者。最后，第135条第1款将确保性别平等和防治职场性骚扰明确作为对女性劳工保护的国家政策之一。

3.修改职业准入项目

    2013年《劳动法》第160条对不得安排女性劳动者的职业项目作出了规定，包括:(1)不得安排女性劳动者从事由劳动荣军与社会部和卫生部配合公告的对生育或养育婴儿造成不良影响的工作清单上的工作;(2)经常性浸泡在水中的工作;(3)长时间在矿坑操作的工作。但是，后两种涉及对女性的就业歧视，因此2021年《劳动法》第142条取消了后两种情形。同时，第142条第2款增加规定，在劳动者作出决定之前，用人单位必须就工作风险和工作要求向其提供充足的信息。当用人单位指派她们从事本条第1款涉及的工作清单上的任何工作时，应确保她们的职业安全和健康。

（五) 确立独立的劳动者代表组织

    在“革新”的早期阶段，越南主要以低用工成本的优势吸引劳动密集型产业的外国直接投资，为 刺激经济增长在一定程度上忽视了对劳工权利的保护。越南全国劳工总联合会( Vietnam General Confederation of Labor，VGCL) 长期以来是越南官方唯一承认的工会，但是受政治体制的影响，其无 法独立开展活动。而企业的基层工会附属于 VGCL，重要的计划和战略均需获得批准才可实施，并且工会干部多为企业管理人员，无法代表并维护劳动者的利益。工会的附属性无法保证劳动者真 正享有结社自由和集体谈判权，不具有独立代表劳动者利益的地位和功能。在 FTA 和 ILO 第 98 号公约的影响下，2021 年《劳动法》就工会制度、集体谈判等内容作出了新的修订和补充，使劳工权利更加符合国际劳工标准。

     2021年《劳动法》对劳动者代表组织的规定可见于第13章，该章删除了2013年《劳动法》第188条关于直接上级工会对基层工会指导的规定。首先，根据第170条的规定:“1.劳动者有权依照《工会法》建立、加入工会或参与工会活动;2.企业劳动者有权依据《劳动法》第172条、第173条和第174条建立、加入内部劳动者组织或参与该组织活动;3.第1款和第2款所提及的劳动者代表组织在保护劳动者合法权益方面具有平等的权利和义务。”结合第171条关于内部工会制度的规定，新法承认新旧两种工会体制的存在，在传统工会体制之外，赋予劳动者在用人单位内部自愿建立代表组织的权利。其次，第172—174条、第176条对内部劳动者组织的建立、参与和运作，管理委员会和成员的组成，组织章程和管理委员会成员的权利作出了全新的规定。再次，第175条细化了禁止用人单位对劳动者建立、经营和参加劳动者代表组织的诸多行为的规定，第177条明确了用人单位对劳动者代表组织的义务，这两条以明确规定的方式减少了用人单位对劳动者自由结社权的干预。最后，第178条明确劳动者代表组织享有参与集体谈判、组织和用人单位的对话等权利和义务。这些规定保障了劳动者可以依靠劳动者代表组织真正享有自由结社权，是越南进行更有效的集体谈判和社会对话的重要基石。

(六) 丰富劳动者集体谈判权

    2013年《劳动法》第70条在集体谈判内容中的规定比较粗略笼统，明确列举进行集体谈判的事项只有工资薪金、工作休息时间、就业保障和职业安全四大类。在保障劳动者自由结社权的基础上，2021年《劳动法》进一步丰富了集体谈判的事项，第67条明确增加了劳动者代表组织的条件及运作方式、用人单位与内部劳动者代表组织之间的关系;预防和解决劳资纠纷的机制和方法;确保性别平等、年假、生育、预防工作场所的暴力和性骚扰等三类事项。

    为配合新增的劳动者代表组织的规定，集体谈判部分新增了内部劳动者代表组织要求集体谈判的权利事项。根据第68条的规定，内部劳动者代表组织在达到最低人数要求时，有权要求进行集体谈判。多个组织满足要求时，人数最多的组织有权要求集体谈判，在该组织的同意下，其他组织也可以参与。如果各个组织均未满足要求，但总人数达到要求时，他们也可以要求集体谈判。此外，第69—71条对参与集体谈判的代表和谈判程序作出了比较详尽的规定，并列举了集体谈判失败的情形以及失败之后应进行的劳资双方纠纷解决程序;第72—74条增加了部门集体谈判和设立集体谈判委员会负责多企业集体谈判的规定，明确了省级人民委员会在集体谈判中的职责。

    综上，新一代FTA以国际劳工组织核心劳工标准为方向，推进越南通过修订法律等方式不断提高国内劳工标准，加快其劳动立法体系和内容的现代化，这必将对在越投资的企业产生重大影响。

    作为我国“一带一路”倡议的主要沿线国家，FTA 的签署使越南成为中资企业的投资热点国家， 但是，由于越南在 FTA 中改善劳工标准的承诺，其劳工标准不断提高。虽然这不直接适用于我国， 但是其进行的国内法律修订和体制变革对已经在越和即将赴越投资的中资企业毫无疑问会产生影 响，对越投资企业需要应对不断上涨的劳动力成本、劳动者维权和罢工等劳工问题。因此，政府和企业如何应对并审慎处理该风险变得尤为重要。结合越南劳动法的变革，本文从风险预警、企业劳动合规管理和纠纷应对三方面提出对劳工问题的回应策略。

( 一) 事前预防: 健全风险预警措施

    政府层面和企业层面均应采取事前预防的风险预警措施。在政府层面，建议加强对越南劳工立法和执法环境变化的监测; 在企业层面，建议赴越投资企业在投资前进行充分的尽职调查以评估投资风险，已在越的企业也应及时关注变化提前做好风险预案。

1.政府层面

    我国政府是“一带一路”的倡导者，也是引领者、组织者和支持者，对外投资企业劳动关系治理问题是影响该倡议推进实施的重要因素，政府应当充分重视该问题并将其纳入整体的战略考量中。尤其是对越南这样受多国利益关注、立法修订趋势比较明显的国家，我国政府有关部门应当通过立法和执法风险防范机制为赴越企业提供法律帮助。商务部每年发布的《对外投资合作国别(地区)指南———越南篇》虽然能够帮助企业了解越南的政治、经济、法律、文化等情况，但是介绍越南劳动法规动态和主要内容的篇幅非常有限，建议政府层面充分整合现有资源加强对劳动立法动态和执法环境的监测。目前2021年《劳动法》已经修订完成，在此基础上《工会法》和《劳动合同法》等涉及劳资关系的法律法规预计也会逐渐开展修订工作。建议由商务部牵头组织，委托中越双方高校和研究所参与该项工作，做好新修订法律法规的翻译和解释工作、收集整理中资企业在越南发生的典型劳动争议案件和越南官方的执法政策文件，并定期形成报告，公之于众，供赴越投资企业参考。

2.企业层面

    专业服务机构在对东道国的政治、经济、法律及政策风险的评估上具备优势，建议企业在投资前引入劳动法律专业人士或委托律师事务所、会计师事务所等专业机构做好尽职调查，评估FTA为日后投资和贸易带来的机遇以及提高劳工标准产生的用工成本等投资风险，审慎决定是否赴越投资。在投资形式上，企业可考虑合作模式，与当地企业建立利益共享、风险共担的战略联盟共同体，降低投资风险，并在出现问题时充分利用当地企业在东道国的资源和影响力，迅速解决问题。

    已在越的企业也应积极应对由此带来的变化，建议密切关注越南官方媒体、越南劳动荣军与社会部、商务部、中国驻越南经济商务处和越南中国商会等中越网站关于劳工标准变化的信息，并根据变化内容及时做好劳动用工制度的尽职调查，提前采取预防措施和做好应急预案。

(二) 事中应对: 加强中资企业劳动合规管理

    赴越投资企业在做好事前预防的同时，也应积极主动适应立法的改革趋势，通过企业内部劳工管理体系、社会对话机制以及社会责任机制三个方面，加强对越南劳动法律制度的遵守。 

1.建立完备的企业内部劳工管理体系

    在越企业应当建立比较完备的内部劳工管理体系，及时核查企业内部是否存在未签订劳动合同、限制劳动者结社自由和进行集体谈判及最低工资不符合区域标准等降低劳工标准的情形，以及内部劳动规章制度是否存在不符合现行劳动法律和政策要求的内容。若存在，企业应及时根据现行法律调整其劳工战略，纠正不合规内容并修改规章制度，提升劳工合规水平，以防造成更大经济损失和产生其他负面影响。

2.完善企业与劳动者的社会对话机制

    在越企业为实现长期发展，除被动应对变化之外，还应当积极适应、主动学习并遵守当地法律，完善与劳工的对话机制。企业应尊重越南的劳工文化，熟悉当地工会的发展状况、规章制度和运行模式，处理好与当地工会的关系。同时，掌握工会组织的活动特点，积累与工会打交道的经验，重视工会的作用。此外，在日常生产经营中与工会保持沟通，在实施重大决策或修改内部规章制度之前经常性地听取工会的意见，及时发现问题，协调可能产生的劳资矛盾。当工会要求进行集体协商时，积极主动地通过资方工会或独自与劳方工会就集体劳动争议事项进行谈判，兼顾自身利益并妥当照顾劳方在工作时间、工作条件和工资等方面提出的要求。当条件具备时，可通过签订多企业或部门集体劳动协议的方式与其他资方联合起来增强自身谈判能力。

3.加强企业社会责任机制建设

    外资企业在一定范围内多承担社会责任对企业本身和东道国而言均为双赢，逃避承担社会责任只能节约短期的经营成本，但会丢失长远的利益，此种做法得不偿失。随着越南劳工标准的不断提高，外资企业的不断增多，企业在劳工领域承担的社会责任问题势必成为新的关注领域。FTA的企业社会责任条款也在强调缔约方政府对以劳动保护为核心的企业社会责任倡议的鼓励和促进义务。为积极响应“一带一路”倡议有关企业社会责任的要求，企业应当不断提升劳工方面的社会责任机制建设。

    首先，积极建立内部的生产守则。越南的出口商品处于全球产业链的下游，例如，纺织服装行业是越南第二大出口行业，也是中资企业投资越南的热点行业之一该类企业通常需要根据上游大品牌商的要求，建立企业内部社会责任机制———生产守则，在工资给付、延长工作时间、劳动安全保障等方面会受到自身品牌国际标准的约束，而该标准通常会合乎甚至高于当地法规的要求。由于越南处于政治经济改革的转型期，非政府组织、消费者等群体的社会活动较为频繁，他们要求企业关注工人权利。企业违反生产守则的行为遭到曝光容易引发大规模的抗议运动，也会存在被上游品牌商终止合作的风险。因此，此类中资企业务必做好生产守则的制度建设，以避免相关劳资纠纷。    

    其次，在中资企业集中的行业，该行业或商会应当重视与当地工会或ILO等组织的合作，积极参与当地劳工权益提升项目。例如，越南劳动荣军与社会部、越国全国劳工总联合会、越南工商会和一些企业共同参与了由日本政府出资的 ILO《在越南通过社会责任劳工实践创造更多更好的就业岗位》项目，以推动企业对社会负责的实践。在该项目中，多国企业与其直接供应商和社会伙伴开展合作，以遵守 ILO《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》中的原则。企业对此种类型的劳工社会责任活动的推广和参与，不仅能够进一步促进行业内劳资关系的和谐，树立良好的企业社会责任形象和在当地的良好声誉，而且能够提升劳工的职业技能，进而促进中资企业在越南的可持续发展。

(三) 事后处理: 积极应对与加强监管

    由于集体劳动争议影响较大，在越企业应依法妥善处理此类问题，我国政府也应当积极加强对海外中资企业在劳动关系领域重大违法行为的监管。

1.企业应依法妥善处理集体劳动争议

    在面对集体劳动争议时，企业应当首先甄别其性质，判断是否为正常的劳动争议，并视其性质采取相应的应对措施。

    第一，如果属于正常的劳动争议，且没有产生严重的群体事件，应积极通过与劳动者对话、依法开展集体协商的方式解决。在争议无法协商解决时，依法履行集体劳动争议处理程序。

    第二，在越南，若集体劳动争议得不到妥善解决，非常容易衍生罢工事件。随着中国对越投资的增加，针对中资企业的排华恶性事件也随之增加，产生激烈冲突的大规模非法罢工事件为中资企业带来非常大的挑战。因此，对于非法罢工事件，企业一方面应当积极利用越南劳动法的规则，按照《劳动法》第211条的规定及时向主管机构报告，由其引导双方通过合法程序解决争议;还可按照《劳动法》第217条的规定向法院申请确认罢工非法，对拒不返回工作的劳动者进行纪律处分，并追究组织非法罢工的劳动者代表组织和相关责任人的损害赔偿责任。另一方面，当正常的维权途径无法解决时，企业可在《中国领事保护和协助指南》的指引下，借助领事保护与协助机制，积极寻求中国驻越南使领馆的帮助，由其通过外交途径向越南当局提出交涉，要求越南当局制止不法行为，及时、妥善处理该类事件。

2.政府应加强对违法企业的监管

    在越中资企业不仅代表自己，也代表中资企业的整体形象，良好的劳资关系不仅有利于企业自身的生产经营和创造良好的声誉，也有利于“一带一路”倡议的国际形象。为此，国家发展和改革委员会(以下简称为国家发改委)、商务部等部门明确要求我国企业的海外投资行为应当遵守东道国法律规范和风俗习惯，并履行相应的定期报告义务，以加强对境外投资行为的监管。例如，商务部等部委在2013年颁布的《对外投资合作和对外贸易领域不良信用记录试行办法》对中资企业违法违规行为的信息收集、整理、发布、保存和维护进行了规定，因不遵守当地劳动法规导致重大劳资纠纷的投资企业将被列入不良信用记录。国家发改委于2017年颁布的《企业境外投资管理办法》也对境外投资违法违规行为记录制度作出了规定，同时要求在相关诚信网站对违法行为和处罚措施进行公示，并会同有关主管机关实施联合惩戒。在《关于对对外经济合作领域严重失信主体开展联合惩戒的合作备忘录》中，国家发改委进一步对严重失信行为的惩戒方式作出了细化规定。因此，我国相关主管部门对在越企业的劳动立法遵守情况具有监督管理职责。根据涉及主体类型的不同，监管的方式应有所不同，具体来说:

    第一，当在越南依法设立的中资企业出现违反越南劳动法的行为时，由国内主管机关对其境内投资主体实施监管。由于执法管辖权的属地性特征明显，其在域外的行使依赖于国家间的合作，否则会超越执法权限，而且我国目前尚未与越南就劳动监察事项达成双边条约或协定，无法与越南开展执法权的合作。但是，在越企业的违法情况属于国内主管机关对其境内投资主体监管的事项范围。根据《对外投资备案(核准)暂行办法》第21条的规定，对于境内投资主体未按本《办法》规定履行备案(核准)手续和信息报告义务的，商务部会同相关主管部门视情采取提醒、约谈、通报等措施。按照《关于对对外经济合作领域严重失信主体开展联合惩戒的合作备忘录》的规定，若企业被列入严重失信主体，有关主管部门对其对外投资备案、核准等申请不予受理，或者不予办理其对外投资项下外汇登记、购汇、汇出手续等，或停止对其对外投资项目给予政策支持。

    第二，当中国企业或其他单位承包的越南建设工程项目存在违法行为，导致重大的群体性劳动纠纷事件时，我国相关主管部门应有权对其处罚。因为国家对具有本国国籍的公民和法人具有属人管辖权，不论该公民或者法人在国内还是在国外，属人管辖权为我国处罚在越南承包建设工程项目违法的中国企业提供了法律依据。例如，我国《对外承包工程管理条例》第20条第4项规定，对于“未制定突发事件应急预案，或者在境外发生突发事件，未及时、妥善处理的”，商务主管部门可以对其进行罚款、在一定期限内禁止其承包新的海外工程项目，甚至降低其资质等级或吊销其营业资格等。

    因此，为加强对海外投资企业的监管，确保企业履行劳工领域的社会责任，国内政府主管部门和驻越使领馆应严格依照上述法律规范，做好在越中资企业因违反当地劳工标准引发劳资纠纷并造成恶劣影响事件的信息收集、整理和发布工作。不过，由于上述严重失信惩戒机制的判定标准并不明确，并不利于相关监管制度的落实。针对劳动守法问题，建议商务部、国家发改委等部门进一步明确劳动关系领域重大失信的判断标准，包括:违法主体应为中方实际控制的境外企业或承包海外工程项目的企业，违法的严重性应以涉及劳动者的人数、侵犯权利是否属于ILO核心劳工标准、舆论的影响性等作为认定标准，从而为其他企业提供预警，预防类似事件的再次发生。