摘要：借助信息通讯技术，远程工作为劳动者摆脱传统的固定工作场所提供了可能。然而，由于远程工作的办公场所相对脱离用人单位的控制，建立在传统工作场所基础之上的职业安全保护制度存在适用困境。用人单位和劳动行政部门对工作场所安全的监督检查权与劳动者住宅隐私权面临冲突，工作的移动性亦为职业安全风险预防带来困难；封闭的工作环境使得工伤认定的复杂程度进一步提高，劳动者还面临肌肉骨骼系统等特殊职业病问题。为适应数字经济时代下新的用工发展趋势，职业安全立法应当加强对劳动者隐私权的保障，注重安全风险的预防，完善远程工作形态下工伤认定规则，并适时地扩张职业病目录，从而保障远程劳动者职业安全权益。

关键词：远程工作；家内；职业安全；预防；工伤认定

工作场所的特殊性是远程工作最为主要的特征。国际劳工组织在《家内工作公约》（177号公约）中将这类工作称为“Home Work”，即家内工作。根据177号公约第1条a款的规定，家内工作是指，雇员为获得劳动报酬，在“家中”或者“雇主工作场所之外的其它场所”，按照雇主的要求提供相应的服务或者产品，但生产设备或资料由谁提供并不是界定此概念的关键。此外，177号公约还强调了家内工作的常态性，偶尔在家从事家内工作的工人被排除在公约的定义范围之外。《欧盟远程就业框架协议》（European Framework Agreement on Telework）将这类工作称为“Telework”，亦强调远程工作的雇员是定期在雇主经营场所以外的地方进行工作。

有些国家立法则进一步强调“工作场所”是由用人单位批准。美国在2010年颁布了《远程工作促进法》，该法将远程工作界定为：一种灵活性的工作安排，雇员在被批准的工作场所，履行义务、职责以及其它被批准的工作。2011年颁布的《联邦政府远程工作指南》进一步强调，公务旅行或移动工作（Mobile work）不在远程工作定义范围之内，即远程工作不包括在客户处或者在其它非雇主批准的单一替代性的工作场所的工作形态。但欧盟一些国家在执行框架协议时，将无固定工作场所的移动工作也视为远程工作的形态之一，例如爱尔兰。

（二）“工作方式”以信息通讯技术为基础

借助信息通讯技术是远程工作与传统家内或移动工作的主要区分点。与国际劳工组织不同，《欧盟远程就业框架协议》强调雇员是利用信息通讯技术实现工作，进一步强调了这类工作具有“信息通讯技术”的特性。

日本的e-Japan战略将远程工作定义为：劳动者每周使用8小时以上信息通讯技术，不受工作时间和地点限制的工作方式。我国台湾地区劳动部门在制定的《劳工在事业场所外工作时间指导原则》中，将远程工作称之为“电传劳动”，定义为“劳工在雇主的指挥监督下，于事业场所外，借由电脑资讯科技或电子通讯设备履行劳动契约之形态”。该规范将远程工作与“外勤业务员”相区分，后者是那些主要工作时间须配合客户工作时间的劳动者，如保险业务员、不动产中介人员等。

综上，从工作地点来看，当前远程工作可界分为两种形态，一是家内劳动，即劳动者以其住所为工作场所；二是工作地点在住所以外的其他非用人单位经营场所，例如远程工作中心，包括非固定工作场所的移动工作。从工作方式来看，广义定义并不强调工作的技术性，狭义定义则强调远程工作方式借助信息通讯技术手段。若将移动工作列入远程工作范围内，当前的互联网平台用工也可被视为远程工作类型。基于上述立法例，本文将远程工作定义为：劳动者利用信息通讯技术，经常在用人单位经营场所之外的地点从事劳动的工作模式。

职业安全保护立法是现代劳动法的重要内容，其产生的基础在于应对源自工作场所中的职业安全风险。随着工业革命时代的到来，机器化大生产取代了手工作坊生产模式，现代工厂制度逐步形成。劳动者被聚集在用人单位组织的工厂车间中，依附于机器设备从事劳动。由于机器设备操作的安全风险较大，工作场所安全设施的不完善使工伤事故在19世纪末期已经成为主要的社会问题，劳动者在工作过程中的职业安全愈加受到社会重视。立法者发现，职业安全事故发生的原因相对混杂，既可能是由机器设备或有毒有害的生产资料所引起，也可能由工作场所的作业环境及厂房布置所引起，例如噪声、空气状况等，对于职业安全问题，必须从整体工作环境加以改善。因此，从20世纪下半叶开始，许多国家围绕工作场所的职业安全问题，先后制定专门的职业安全与健康立法或者工作环境立法。由于工作场所环境主要由用人单位负责，劳动者在用人单位的管理与控制下，在其提供的工作场所内从事劳动，所以职业安全立法通常要求用人单位必须履行工作环境的安全保障义务。

现行职业安全保护立法是以工作场所处于用人单位控制之下为立法设计基础。劳动立法对用人单位承担的工作安全保障义务作出了规定，要求其按照立法规定的标准，确保工作设备、环境等达到安全生产的标准，以保障劳动者的人身健康权等。例如，我国《劳动法》第54条明确规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品”。《工伤保险条例》第4条强调，用人单位应当预防工伤事故的发生，避免和减少职业病危害。用人单位为了履行该义务，通常需要定期检查劳动者的工作设备与工作环境，并对劳动者的工作规范进行指导，以降低工伤事故的发生几率。此外，为确保用人单位履行相关职业安全保障义务，立法亦赋予了劳动行政部门对用人单位工作场所安全的监督管理权。例如，《劳动保障检查条例》第19条第1项规定，劳动保障监察部门可以进入到用人单位的工作场所进行检查。

在职业灾害的救济制度中，事故原因是判定工伤的核心要素，工作时间和工作场所则是判定事故是否是由工作原因引发的重要参考要素。例如，在《工伤保险条例》第14条所规定的一般工伤情形中，前三项均强调“工作场所”，包括“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”、“工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害”、“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害”。在《工伤保险条例》第15条所规定的视为工伤的情形中，“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”也是情形之一。在传统的用工模式下，工作事故通常发生在相对固定的时间和空间区域，劳动者的工作场所处于用人单位控制之下，事故发生的原因相对较为容易确定。

因此，从职业安全保护立法的起源与制度设计来看，由用人单位控制的工作场所是职业安全制度构建与实施的“空间”基础，劳动者在该空间内进行工作，职业安全风险的预防与灾害事故的认定均与该工作场所密切相关。

在该问题上，美国职业安全与健康管理局（Occupational Safety and Health Administration，简称OSHA）曾遇到过相关争议问题。在2000年以前，美国《职业安全与健康法》（Occupational Safety and Health Act,简称OSH）是否适用于家内工人并不明确。1997年8月，美国田纳西州的一家公司向OSHA写信，咨询OSH是否能够适用于公司中在家工作的销售主管。OSHA回信表明，OSH能够适用于这些雇员，雇主也有义务去保障雇员的安全，雇主应当对雇员工作场所进行周期性的检查，而且检查范围并不限于工作区域。如果工作地点在地下室，雇主也应当负责检查通往地下室楼梯的安全性。也即说，雇主对于其知道的或者应当知道的危险情形都应予以检查。然而，OSHA这一态度引来诸多的反对声音，因为雇主不愿意对家内劳动者的安全健康承担过多责任，雇员亦不愿意住所被过多监督。

所以，当劳动者选择在家内从事远程工作时，虽然其住所兼具工作场所的性质，但是出于对劳动者隐私权保护的考虑，用人单位和劳动行政部门的检查权不得不受到更多的限制。

（二）职业安全风险预防与工作场所移动性的冲突

借助互联网技术，一些处于移动状态下的劳动者在技术上可以完全脱离用人单位的经营场所，无需在用人单位传统的实体经营场所内接受、执行或者汇报工作。工作场所的移动特点使得劳动者面临的工作安全风险具有不确定性，而这种不确定的风险主要来自于外部的、非用人单位内部工作场所设施的风险。例如：在互联网送餐行业中，配送专员在送餐过程中主要的受伤风险来自于交通事故；一些上门服务的劳动者，其工作的安全性与客户的情况密切相关；专车司机的工作安全与乘客、道路状况密切相关。根据相关媒体报道，上海市平均2.5天就有一名外卖送餐员因交通事故出现伤亡。专车司机遭遇抢劫等暴力犯罪事件和交通事故事件也屡有发生。这些事故并非是由传统工作场所的生产设备或生产资料所引发的风险。欧盟相关研究报告对网络平台工人面临的职业风险进行了研究，该报告指出，平台工人缺乏相关的职业安全培训，对工作面临的风险信息了解不够充分，并且平台服务规则所强调的及时性也加大了平台工人在工作中的事故风险。

因此，在这种移动性的工作形态下，远程劳动者缺少固定的工作环境，其所面临的职业伤害风险来自于不断变换的、开放式的环境。与发生在传统工作场所内的安全风险相比，用人单位难以及时发现和消除这些外部不确定的安全风险。此外，在我国当前的网络平台用工模式下，许多劳务提供者与平台的劳动关系属性仍处于争议之中，相关职业安全风险预防责任也难以明晰，这实际上也进一步加大了移动性工作的职业安全风险。

工作原因、工作时间、工作地点是职业灾害（即工伤）认定中着重考虑的因素。然而，在工作场所远程化的状态下，由于劳动者的工作地点转变为更为私密的家内或者处于不确定的移动状态，从而导致上述因素的结合认定存在困难。此外，远程工作劳动者的职业病也存在一定的特殊性。

（一）“三性”因素认定困难

首先，在家内工作环境下，由于家内劳动者的工作地点以住所为主，而住所又是劳动者私人生活的活动区域，工作区域与生活区域难以完全界分，私人生活与工作相混合，且由于工作环境的相对封闭，利益相关主体很难证明事故的发生与工作相关还是与劳动者的私人事务相关。在传统的工伤案件中，劳动者在工作期间基于“生理需求”，在“入厕”、“饮食”等非工作行为中受伤也会被认定为工伤。这些“生理需求”行为通常发生在用人单位所提供的场所设施里，而在家内办公的情形下，厕所、厨房均是个人家内设施，能否将工作场所范围扩张至这些生活设施中存在疑问。

其次，在“突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”的工伤认定中，需要确定事故发生在工作时间和工作岗位，但在家内工作的情形下，如何证明劳动者突发疾病时处于工作时间和工作岗位容易成为争议的焦点。如果用人单位并未明确批准劳动者可以在家从事工作，在缺少客观证据的情形下，利益相关主体证言的可信度便易受到质疑。但是，如果在家办公经由用人单位批准，法院则明确将之视为工作场所的延伸。例如，在衡阳市某工伤确认案中，一审法院认为，丁某在征得单位领导同意后，将未完成的工作带回家中编辑制作，在家中工作时突发疾病死亡，属于视同工伤的情形。对于举证责任困难问题，最高人民法院倾向由用人单位承担举证不能的责任。在海南省海口市俞俊杰案中，最高人民法院认为，劳动者为了用人单位的利益，将工作带回家中，在家批改和分析试卷的行为，应当视为工作时间和工作场所的延伸。虽然劳动者的死亡时间无法确定是否在工作时间和工作岗位上发生，但是应当做出有利于劳动者事实的推定。显然，最高人民法院的观点是将突发疾病的举证不能风险交由用人单位承担，虽然这符合一般工伤案件的举证规则，但是当事故发生在劳动者的家中，用人单位存在一定举证障碍。

最后，在一些远程移动工作中，劳动者的工作时间和工作地点较为灵活，其遭受工伤事故时是否处于办公状态，仅能依据相关电子办公记录进行判定。劳动者在办公系统之外提供劳动的行为难以被认定为工伤事故。因此，对于移动办公的远程工作而言，由于缺乏固定工作场所，事故发生的地点与原因等存在举证困难的问题。

（二）“上下班”规则的适用问题

根据《工伤保险条例》第14条的规定，“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”属于工伤。在远程工作状态下，“上下班”工伤认定规则也面临适用困难。

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第6条第2项的规定，在合理时间内在工作地与住所地、经常居住地以及配偶、父母、子女居住地之间往返的合理路线属于“上下班途中”。对于家内劳动者而言，住宅兼具了“家”与“工作场所”的双重功能，如果认定下班与到家的状态同时发生，该项规则对于家内劳动者显然无适用的必要。但是，家内劳动者可能存在多个住所，也可能在结束工作之后前往其配偶、父母、子女的居住地。在这种情形下，在适用“上下班”规则时，工伤认定机关便面临如何认定家内劳动者工作的住所地性质问题。

（三）面临特殊的职业病风险

由于远程工作劳动者利用信息通讯技术手段进行工作，因而其主要面临非工业化工作环境下的职业病问题。国外有学者认为，从事远程工作的劳动者容易面临肌肉骨骼方面的疾病（Musculoskeletal problems）、因空间隔离引发抑郁以及压力下的过度工作等问题。在家工作的远程劳动者，由于长期使用电子化通讯设备，容易发生与久坐相关的职业疾病，诸如颈部、肩部、腰部、手部等身体部位出现肌肉和骨骼问题、与电子显示屏幕相关的眼部疾病等问题。根据某芬兰公司在2014年关于远程工作的研究报告，在1508名受访者中，53%的群体存在肩部疼痛，还有46%存在颈部疼痛，三分之一的人群存在背部疼痛。同样，远程工作劳动者缺乏与其他劳动者在现实环境中交流与沟通的机会，在面对工作压力时，更易产生抑郁的问题。

但是，按照我国当前的职业病目录，这些疾病难以被归入职业病的范围。根据我国《职业病防治法》第2条的规定，职业病是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。该条定义虽然采取了开放式的规定，但是职业病的种类必须符合法定的目录范围，而2013年版的《职业病分类和目录》并未包含肌肉骨骼类疾病。关于“鼠标手”和“颈椎病”这类办公室白领常发的疾病是否应当纳入职业病目录在我国一直存在争论，反对者认为这类疾病除了职业的原因之外，还有很多是和劳动者自身的工作习惯和生活习惯相关。若将这类疾病纳入职业病目录，会过度增加用人单位的责任。同样，与精神相关的疾病并未纳入到我国职业病目录范围内。所以，从事远程工作的劳动者在职业病防治问题上仍存在不确定性。

面对数字经济时代下工作场所的多元化，我国职业安全保护立法有必要做出适当回应，以加强对从事远程工作劳动者的保护。具体来说，立法应当从以下几个方面予以完善。

（一）应尊重家内劳动者的隐私权

考虑到家内劳动者工作场所的特殊性，立法应当对用人单位和劳动行政部门的检查权予以限制，必须以劳动者隐私权的保障为前提。

第一，相关主体在进行安全生产检查前，必须事先告知劳动者，并且在获得其许可的前提下，方能进入住所内部的工作场所进行检查。在具体检查过程中也应当以工作区域为限，不得借检查工作环境安全之名，侵犯劳动者隐私权。国际劳工组织184号建议书第8条规定，相关安全监督人员在对家内工作行使检查权时，应当在遵守隐私权法律和惯例的前提下进行。欧盟《远程就业框架协议》第8条规定，为确保职业安全与健康立法被正确执行，在遵守国家法律、集体协议的前提下，雇主、工人代表及相关部门有权进入远程办公场所进行检查。如果远程劳动者处于在家办公的状态，则这一检查必须履行事先通知程序，且需获得劳动者的同意。在荷兰，雇主在法律上无权进入远程劳动者的家中进行检查，劳动监察部门虽有权进行监察，但也极少使用该权力，以保障雇员的隐私权。因此，对于在家内进行的远程工作，立法应当严格限制用人单位和行政部门的监督检查权。

第二，因在家从事的远程工作内容不同，劳动者面临的职业安全风险亦有所不同，职业安全立法对此应当有所区分。例如，美国 OSHA表示，OSH不适用于在家工作（office work）的情形，OSHA也不会对这类雇员的办公场所进行检查，雇主也无义务对家内雇员的行为负责。但是，雇主需要对雇员所遭到的与工作相关的伤害和疾病进行记录，也需要对非办公性质的工作负责，例如在家制造产品，雇主需要保障生产资料、设备以及生产流程的安全。此外，OSHA收到相关投诉时，会对这类工人的工作场所进行检查。雇主亦有义务对由其提供的或其所要求的生产资料引发的事故负责。因而，考虑到职业安全风险的高低不同，美国OSHA事实上对不同的职业群体进行了区分，对于从事办公性质的劳动者，鉴于其面临的生产事故风险较低，立法可以不要求行政部门或者雇主对其工作场所进行检查；对于家内工作涉及生产制造活动，则有必要允许相关主体进行适当的安全检查，但应当事先通知劳动者，并获得其同意。

（二）应加强职业安全风险的预防措施

由于工作场所的特殊性，用人单位不便对工作环境进行检查，因而需要更加侧重安全风险的事先防范，使劳动者尽可能事先了解相关职业安全风险，熟悉安全工作的规则。例如，国际劳工组织184号建议书第20条细化了雇主在职业安全方面应当承担的义务，主要包括三个方面：一是危险通知义务，即雇主应当向劳动者告知其所了解的或者应当了解的、与工作相关的任何危险以及可以采取的预防措施。在适当情况下，雇主还应向劳动者提供必要的培训。二是确保生产资料符合安全生产的义务，即雇主应当确保其提供的工具以及其他设备已配备安全装置，并保证它们能够获得良好的维护。三是安全设备的提供义务，即免费向劳动者提供任何必要的个人防护设备。

此外，立法应明确禁止在家内从事的工作范围。事实上并非所有的工作都适合在家内环境下展开，尤其是涉及对生产设备具有特殊防护要求的工作，其在家内的开展将会增大劳动者的职业安全风险。例如，国际劳工组织177号公约第7条规定，应当考虑家内工作的特点，禁止某些类型的工作在家内中开展或者禁止某些生产资料在家内工作中使用。因此，那些涉及有毒有害物质且必须依赖工厂特殊安全措施方能降低损害的工作，不能转移到无法落实安全防护措施的家中完成。

借鉴国际劳工组织的规定，在远程工作状态下，立法应当强调用人单位在以下三个方面进行安全风险预防：第一，用人单位必须履行相关安全培训义务，确保工作安全规范能够为劳动者知悉与掌握，并制定相关的职业安全规程。例如，《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》第18条强调，网约车平台公司应当对驾驶员开展安全运营的岗前培训和日常教育。第二，用人单位应确保其提供的工具、设备等符合相应的安全标准，并应对其提供或者指定的生产资料所引发的事故承担责任。即使从事工作的设备并非用人单位提供，用人单位也应制定工作设备的标准，并将其告知劳动者。第三，用人单位应当确保其制定的工作规则不至于引发安全事故风险，例如，平台企业相关限时服务规则必须保障劳动者的职业安全。

（三）完善远程工作的工伤认定制度

立法应当结合远程工作的“工作场所”特殊性，加强用人单位对工作场所的管理，进一步对工伤认定的相关适用规则做出规定。

1、明确远程工作场所管理制度

用人单位在与劳动者订立远程工作合同时，应当按照《劳动合同法》的要求，就工作时间与工作地点进行事先约定。若劳动者在合同约定的工作时间和工作地点因从事工作受到伤害，应当视为工伤。

为了克服远程工作事故发生的举证不清问题，用人单位在安排员工进行远程工作时，应当建立远程工作办公管理制度，例如指定家内办公区域、建立网络化的远程上下班打卡系统等，以便明确事故发生时的地点和原因。例如，台湾地区《劳工在事业场所外工作时间指导原则》规定，由于电传劳动工作者自主性较高，工作时间分配较为自由，对于具体的出勤和确切休息时间，应当由劳动者自我记载（如工作日志），并通过电子设备（如线上登记系统等）记载后电传雇主记载。若因用人单位缺少合理的管理制度，导致双方均难以举证事故发生的原因时，应当要求用人单位承担举证不能的不利后果。事实上，在当前互联网平台用工环境下，相关软件系统已经能够记录劳动者的工作时间和工作地点。

2、明确“上下班”规则的适用

在远程工作形态下，“上下班”工伤认定规则应当予以变通适用，将劳动者的家内或者用人单位指定的其它办公场所视为工作地点。具体来说：

第一，当劳动者按照用人单位的要求前往用人单位的经营场所时，应将其视为劳动者在用人单位两个不同工作场所之间移动，可以比照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（简称《若干规定》）第4条第3款的规定，即劳动者来往于多个与其工作职责相关的工作场所的规定。

当劳动者从其他工作场所返回家中的行为兼具私人和办公两种目的，则应当分析返家的主要目的。例如，在美国Rogers v.Pacesetter Corp案中，Rogers在酒吧与雇主的主管会面商谈工作晋升的问题，在回家途中遭遇了车祸。法院发现Rogers在家工作是一种常态，是雇主业务的必要组成部分。法院认为Rogers从酒吧回家的行为虽然包括了私人目的，但是他为了雇主的利益，需要回家继续完成相关工作，因此应当被认定为工伤。故当劳动者返家包含了从事工作的目的时，可借鉴上述规则适用。

第二，当劳动者结束家内工作后，外出购物或者进行其他娱乐活动再回家的路上遭遇事故，不应作为上下班的工伤事故。因为这不仅会造成上下班工伤事故范围的过度扩张，也难以确定合理路线。但当劳动者往返于《若干规定》第6条所列举的“目的地”范围时，也应比照适用，这种情形下可将家内视为工作场所。

第三，当劳动者结束在家内之外的工作任务，返程回家的途中发生事故时，则可适用上下班的工伤认定规则。例如，在互联网平台用工中，劳动者完成工作任务后返家等待新的工作订单的情形应当适用上下班规则。

3、明确工作任务与私人事务的判定规则

立法应当进一步明确工作任务与私人事务的判定规则。在标准的用工方式下，劳动者因基本的生理需求，如工作期间因入厕、饮食等引发事故时，会被认定为工伤。当工作任务发生在家时，应当做类似推定，家内劳动者在工作时间内基于一些基本生理需求而发生事故时，应当认定为工伤。